生活の安定のための最低賃金アップの議論は明らかに論点が間違っている。論じるべきことは、いかに生産性を上げるかだ
興味深く、かつ鋭いコラムがあった。
首都圏青年ユニオンの事務局次長として労働問題に取り組んでいる方の記事だ。なおこのコラムの著者は1995年生まれらしい。素晴らしい若者だ。
4割超の人が最低賃金水準で働く現実。最賃はもはや家計補助賃金ではない
要点は以下の通りである。
まとめ：最低賃金をめぐる従来の「常識」が通用しなくなってきている今、「生活賃金＝最低賃金」とするために、最低賃金を1,500円にするべきである
- かつて最低賃金、またはその付近の賃金で働くのは、家計補助のための主婦のパートや学生アルバイトが中心であった
- しかし最近では、最低労働賃金付近の従業員が激増しており、「最低賃金＝家計補助賃金」と言えなくなってきた
- この原因は、「家計補助的労働者」ではない非正規労働者の増加と、最低賃金付近正社員の増加が要因である
- かつての常識が通用しなくなったので、「生活賃金＝最低賃金」とする必要があり、そのためには最低賃金を1,500円に引き上げるべきである
では順に見ていこう。
「最低賃金＝家計補助賃金」というかつての常識
まず1の「かつての常識」について。これは多くの方が Agree ではないだろうか。
確かに最低賃金というとコンビニやファーストフードアルバイト（東京ではコンビニバイトの時給は上がっているか。。）やスーパーのレジ打ちなどを思い浮かべる方が多いと思う。私もまずそういう仕事と担い手を思い浮かべる。
生活のためというよりも、家計の補助やお小遣いのための仕事に、最低賃金付近の給与が支払われていたというのがかつての常識であった。
最低賃金「付近」労働者の増加
しかし一方で働く貧困層などのニュースで見られるように、非正規労働者中心に、最低賃金付近の給与で働く人が増えてきているのかな、という感覚値を持ってはいた。
それをこの記事では（正確には書籍の引用ではあるが）数値で解説してくれている。
ということで、記事の中で紹介されている下記チャートを見て欲しい。これはとても興味深いチャートだ。
出典：後藤道夫「最低賃金1500円は社会をどう変える」、後藤道夫他編『最低賃金1500円がつくる仕事と暮らし』大月書店、2018年、17頁
最低賃金未満から最低賃金5割増し未満までの人たちの割合について、2001年と2017年とで比較している。
グラフを眺めてみると、どの区分でも著しく増えているのがよく分かる。数値としては、最低賃金5割増し未満の労働者が2001年では20.3%だったのが、2017年ではなんと40.5%まで激増している。
もちろんこの15年では定年退職後に再雇用となり賃金の下がった団塊世代もたくさんおりこの激増の1つの要因になっているとは思う。そのためより正確に見るためには、さらに年齢の区分を追加する必要はある。とはいえ、いくら団塊世代の人口が多くとも、さすがにこれが倍増のすべての原因ではないだろう。
最低賃金付近で働く労働者は、確実に、増えているのだ。
増加するパート主婦「ではない」非正規労働者
これを補足するのが、以下のチャートである。少し読み取りが難しいのだが、いずれの数値も卒業後の非正規労働者人口数を示しており（＝学生アルバイトは含まない）、
- 右肩あがりの折れ線（ほぼ直線）が配偶者のある女性（パート主婦や、夫婦共働きの女性、時短勤務なども含むだろう）
- 青い棒グラフがシングルの女性
- 赤い斜線の棒グラフが、既婚・未婚関係なく、男性の非正規労働者数
を表している。
出典：後藤、前掲書、22頁より
1997年から2002年までの男性非正規労働者の増加数が著しいですね。残念ながらそのころ小学生だった私は当時の経済事情をあまり覚えていないのだが、平日限定でマクドナルドのハンバーガーが60円で買えたのや、ユニクロがはやり始めたのがこの時代だった覚えがある。経済事情で言えば、平成不況・リストラ・デフレ・そして就職氷河期時代になるわけで、この男性非正規労働者の増加はうなずける。
しかしそれ以降も、リーマンショックはあったとは言え男性の非正規労働者の割合は増加の一途をたどっている。ここ5年で伸び率が下がったのは、労働人口減少に伴う人手不足による積極採用が原因か。
配偶者のある女性の非正規労働人口も著しく伸びているが、これはパートナーである夫の稼ぎが悪く仕方がなくパートに出ているのか、女性の社会進出が進んで子育てしながらでも働きたい女性が増えたからなのか、このグラフだけでは判断はつかない。
ただ、このチャートのメッセージとして一番強烈なのは、1997年では非正規の割合の多くが「家計補助」として働く既婚女性だったのに対し、平成不況の2002年以降では「生活のため」と思われる男性＋シングル女性の労働人口の方が、既婚女性労働人口を上回っているという事実である。
正社員も例外ではない
最低賃金付近労働者増加は、本記事によると非正規労働者の増加だけでなく、正社員の給与が下がっていることも原因らしい。以下のチャートを見ていただきたい。これはシンプルに30歳～34歳の正規労働者の年収分布の平成9年(1997年)と平成24年(2012年)の比較である。
面白いぐらいに、分布が低賃金側にズレている。一番のピークは300万円～399万円の区分で、小ぶりだが200万～249万円の区分にも山が来ている。
（余談だが、このチャート300万円までは50万区切りで、そこから金額があがるにつれて100万,200万・・・と幅が広くなっていますね。あまり良いチャートではない・・・）
繰り返しになるが、これは非正規を含めたすべての男性労働者の年収分布ではなく、男性正規労働者の年収分布だ。社会人になり正社員として5年～10年経験を積み、まさに働き盛りの30代前半の壮年の労働賃金がこの15年で減少している。これは由々しき問題ではないか。
どうして最低賃金アップの結論になるのか
とここまで、「最低賃金＝家計補助賃金」というかつての常識が崩壊したことを、Factを用いて丁寧にまとめてきた質の高いコラムだったのだが、、、どうして最後の結論が最低賃金アップになってしまうのか。これは非常に残念だ。
生活の安定のために最低賃金アップを、というのはよく聞く論調だ。そしてこのコラムの筆者も、その主張を補強するために、最低賃金付近の給与で貧困生活を行っている人が増えていることを訴えている。
しかしながら、賃金はそのようなニーズだけでは決まらない。モノの値段と一緒で賃金も需要と供給がバランスしたところで決まるものである。つまり、生活の安定のために最低賃金アップと主張する方々には、決定的に、「生産性」の観点が抜け落ちていると私は考える。
生産性抜きに賃金は語れない
例えば本コラムには書いてなかったが、よく見かける全国での最低賃金の統一。全国一律1,000円だとか、1,500円だとか。この論理は完全に生産性を無視している。
例えばコンビニのアルバイト。東京のど真ん中のコンビニ と、地方にポツンとあるコンビニであれば、店舗当たりの売上も、そこで働くアルバイトの忙しさも全く違うであろし、労働市場の需要と供給のバランスだって全く異なる。アルバイト1人当たりの1時間毎売上が異なるのに、どうして賃金を一緒にできるのか。無理に決まっている。
また「最低賃金＝家計補助賃金」というかつての常識が崩壊した今でも、「最低賃金＝家計補助賃金」の目的で働いている人はいるし、これは裏を返せば、企業は「家計補助目的」の人をターゲットに、言い方は悪いが、誰でも簡単にできる単純な仕事の求人を出していると言える。
どういうことか。例えば主婦パートの代表であるスーパーのレジ打ち。これは企業としても安い賃金だからこそ人に頼んでいるのであって、もしレジ打ちの賃金があがるのであれば、企業には合理化・自動化のインセンティブが働く。もっと具体的に言うと、最近は会計用の機器の導入事例が増えてきているが、これがもっと進み、レジ自体がセルフサービスになるだろう。中には、友人レジは購入金額の数パーセントの手数料を取って、有人レジと無人セルフサービスレジを併存させるスーパーも出るかもしれない。
どちらにせよ、レジ打ちのように企業にとって提供している価値が給料と見合わなくなれば、間違いなく合理化・効率化・自動化が進み、そしてそれまでその業務を担っていた人は解雇されるであろう。これは、お隣の国を見ても明らかなことだ。
生産性アップのために個人ができることは？
結局のとろこ、生産性が上がれば給料はあがる。この生産性は市場価値と言い換えてもよいかもしれない。
例えば1時間で売上が10万円の人が自己研鑽に励み売上20万円/時間になったとしたら、きっと給料も上がるはずだ。
ただし悲しいかな、スーパーのレジ打ちやコンビニのアルバイトは、個人で生産性を上げようとしても、どうしても限界がある。レジを打ちながら客単価を上げることもできないし、お客さんをスーパーに呼び込むこともできない。あえてできるとすれば、高速でレジ打ちを行なって、他人よりも2倍の速さで会計を終わらせるなどだろうか。
（そうだとしても、レジが長く顧客を流しているなどの事情がない限り、売り上げ観点での生産性は上がらない。2倍の速さで対応できるので他のパートを1人減らせる、というのであれば、コストダウンに貢献できるのでもしかしたら給料は上がるかもしれない）
では何をすればいいのか。
個人レベルでいえば、ソリューション自体は簡単だ。今よりも高い賃金を得たいのであれば、自身の能力開発を行いスキルを上げて、給料の高い仕事に就けばいいだけだ。
例えば、関東の最近の派遣職の時給を見てみよう。
未経験で見たとしても、1,500円以上の時給の職種がごろごろ見つかる。
事務・オフィスワークでも、
販売なら
- 営業・企画営業・ラウンダー：1,697円
- 航空関連・ツアーコンダクター・添乗員：1,502円
IT・エンジニアだと
派遣元のピンハネ率が高いとか地方は事情が異なるとかそれでもまだ低賃金だとかいう議論はいったん置いておくが、スキルは必要かもしれないが、すでに1,500円以上の仕事はいくらでもありそうではないか。しかもこれらは、看護師や薬剤師のように資格が必要な業務ではない。
国が国民に対してなすべきことは？
以上を踏まえると、単純な最低賃金のアップは根本的な解決にならず、個人としては自分自身のスキルをアップさせることが、給与アップへのなによりもの近道である。
とはいえ、それがなかなか難しいのであろう。急に英語を話せ、プログラミングをしろ、と言われても経験なければ無理だろう。
であるので、意欲のある人に対する能力開発こそ国が支援すべきだと私は考えている。
世の中、結果は公平ではないが、機会は公平であるべきだと考えている。そのためのスタートラインに立てないのであれば、それを国が支援してあげればいいのではないだろうか。例えば失業者や最低賃金で働いている人に対して、無償で能力開発の場を提供する、などである。
もっともすでに職業訓練校というものはある。これがうまく機能しているのかどうか知らないのだが、うまくいっているのであればそれを拡大すればいいわけだし、職業訓練校に通っても自身の市場価値が高まらないのであれば、国は責任をもって職業訓練校のカリキュラムや教え方を見直すべきだ。
選挙も近づきどうしてもキャッチーな最低賃金〇〇円というワードばかりに目がいってしまうが、敢えて言うがそのような短絡的なソリューションではなく、中長期的な視野のもと、根本的に問題を解消しにいくソリューションを政治家や、政治家を応援する人たちには述べてもらいたいものである。
異論反論ある方もいると思うので、何かあれば是非コメントください。
ではでは。
追記
もともと賛否あるだろうなと思っていたがやはりそうなったので、追記。
まず言いたかったことは、最低賃金を上げるだけでは、失業率が高まってかえって貧富の格差が広まると言うこと。「家計補助」のつもりで働いていた人は仕事にあぶれるし、「生活賃金＝最低賃金」でなんとか凌いでいた人は、その仕事さえなくなってしまう。付加価値の低い業務しか出来ない人に、労働以上の対価を支払えないからだ。
「最低賃金を上げれば、企業は必死になって生産性を上げようとするよ！最低賃金が低いままだと、安く使い倒せるので生産性を上げるインセンティブがないんだよ！ 」というご意見をいただいたがまさにその通り。
生活の安定のための最低賃金アップの議論は明らかに論点が間違っている。論じるべきことは、いかに生産性を上げるかだ - 点灯夫のように生きよう 〜 外資系コンサルタントの小さなつぶやき
最低賃金を上げれば、企業は必死になって生産性を上げようとするよ！最低賃金が低いままだと、安く使い倒せるので生産性を上げるインセンティブがないんだよ！
2019/07/12 22:28
b.hatena.ne.jp企業は必死になって生産性をあげようとして、低賃金労働者の仕事を自動化し、人を切るであろう。
また「英語・英文事務・英文経理：1,723円」が安すぎるというご意見もあった。
生活の安定のための最低賃金アップの議論は明らかに論点が間違っている。論じるべきことは、いかに生産性を上げるかだ - 点灯夫のように生きよう 〜 外資系コンサルタントの小さなつぶやき
いや、その結論はおかしい。>>英語・英文事務・英文経理：1,723円<< この時給自体が著しく低いのだから。企業が正規雇用による実質的な社会保障の担い手の立場を放棄したぶん、最低賃金を引き上げて代替するしかない
2019/07/12 21:42
それは完全に同意だ。だがしかし、スキルを要する仕事の賃金が安いと言うことと、最低賃金を上げることは論点が異なる。仮に最低賃金が1,500円になったとしても、もともとそれ以上の賃金だった仕事の時給はそこまで変わらないだろう。なぜなら、最低賃金が1,500円になれば、レジ打ちなどは自動化されるわけで、そもそも仕事がなくなる。これまで時給800円だった仕事は、時給1,500円になるのではなく、仕事自体がなくなるのだ。そういう現象が最低賃金付近の仕事では起きるが、ただもともとスキルを必要とする仕事は関係のないこと（もっとも効率化が進み企業が筋肉質となり、その結果としてもともといる人たちの給料が上がる、ということはあるかもしれないが）。
スキルを要する仕事の賃金が安いことへの解消は、派遣元のピンハネ率や、正社員へなりやすくするなど、また別の議論である。
「生産性をあげるのは経営者マターであって労働者マターではない」という意見もあった。
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違うだろ。最低賃金アップの議論において、生産性をあげるのは経営者マターであって労働者マターではない。
2019/07/12 22:08
b.hatena.ne.jp経営者マターであることは間違いないし、安い賃金でしか従業員に報いることができない経営者は己の経営能力を恥じるべきである。しかし、労働者も自分の市場価値を考えて、生産性をどうあげるかを考えるべきである。
そもそも勤め先の給料が低いのであれば、なぜ低いままなのか？あるいは、なぜその会社で働き続けるのだ？自分ごととして、労働者マターとして考えて生産性を上げるための努力をすればもっと選択肢は増えるはずであるし、国はそのための支援をする方がずっと建設的ではないだろうか。
重ね重ねになるが、企業は生産性アップを経営マターとして考えなければならない。それは当然。でも労働者も努力は必要だよね、という話。 何もしていないのだったら、グローバルなこの時代、海外のより安い労働力に取って代わられるだけだ。
自己責任論というご意見もあった。
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自己責任論に帰結していてビックリした。
2019/07/13 07:19
確かに自己責任論かもしれないが、何歳であってもどのような学歴だとしても、再教育を受けたいと思う人には教育の機会を国が支援する、そのような社会の方が健全ではないだろうか。能力開発の教育を受けたくない、という人は、高度経済成長の時代であれば経済が成長していたので問題なかったかもしれないが、この自動化や海外労働力の活用が進んだ現在、のたれ死んでいくだけだ（もっともセーフティネットとしての生活保護はあるわけだし）。
今の日本は構造的に生産性が上がらないというご指摘も。
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ま、逆に生産性=時給、高齢化で内需が細り外需が中や越辺りに取られると生産性も上がらんけど。
2019/07/13 06:36
これは本当に、問題だと思う。この問題に関しては残念ながら個人でカバーできる範囲は少ないので（日本を出て海外に稼ぎにいくぐらい？）、企業は自らを筋肉質化するのと、海外で稼ぐ力を伸ばさなければならない。
しまったこれは見落としていた！
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- [ハウツー]
今1500円に上げれば酷いことになるだろうし、といって賃金は生産性に一致してるわけでもない。<a href="https://t.co/6Y9UDNEs5I" target="_blank" rel="noopener nofollow">https://t.co/6Y9UDNEs5I とか、まとまったのも多いのに。あと最賃*1.5未満が増えたのは額が996から1272円まで上がった影響も大きい。
2019/07/13 03:36
そうか最低賃金5割増し未満の人たちが増えた原因は、そもそもの最低賃金が上がったから、ということも背景にありそうですね。
でもこのことは、最低賃金が上がっても、もともとそれ以上の賃金だった仕事の時給アップにはそれほど繋がらないということの裏返しな気もする。
日本の生産性が低いのは、1時間あたりに稼ぐドルが低いからというご指摘。
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生産性を定量的に表したのが時給なんだけど。日本の生産性が低いと言われているのは、1時間あたりに稼ぐドルが低いからだよ。コンサルタントにもバカが混じっている。
2019/07/13 08:03
これはその通りだろう。そのために企業は稼ぐ力をより高めなければならないし、労働者だってより稼げるように能力開発をしなければならないと考える。後者に関しては、かつての経済が国内に閉じていた時代であれば問題ないが、働き手は世界中にいる時代になったり、自動化も進んでいるわけで、単純労働はより安価な方向に流れるか、自動化され淘汰されるからだ。
ミクロとマクロを混在しているという意見もいくつかいただいている。
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ミクロとマクロの話を一緒にしてしまうと、「一人一人が頑張る」みたいな抽象論に着地してしまう。最低賃金は国の政策の話。
2019/07/13 17:17
自分としては、「ミクロでの頑張り」を国がマクロで支援すべきとして意見を書いたのだが、伝わらなかったのは自分の力不足であろう。
またその考えの根底には、一市民としてできることは、個人の頑張りで自分自身とその周囲を変えていくのが最前だという信条はある。
生産性に対するするどいご指摘。
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- [social]
生産性の面倒な点は質に関係なく利益が出る様に高く売れば生産性が向上する所。上げた最低賃金以上に高く売っても生産性は向上。関連：アトキンソンの誤診と失った20年(<a href="http://totb.hatenablog.com/entry/2016/12/24/094626" target="_blank" rel="noopener nofollow">http://totb.hatenablog.com/entry/2016/12/24/094626)
2019/07/13 00:02
そうそうそうなんです、値付けは原価からではなく顧客価値から考えるべきもの。
面白かったのは、変化のスピードが早すぎてついていけないというご意見。
生活の安定のための最低賃金アップの議論は明らかに論点が間違っている。論じるべきことは、いかに生産性を上げるかだ - 点灯夫のように生きよう 〜 外資系コンサルタントの小さなつぶやき
間に合わない。技術の進歩が早すぎて、追いつける人間が若者しかいないし、その身につけたスキルも急速に劣化し、生産性を失う。これからは社会関係資本に早期に投資することに成功した人間以外、長生きはできない。
2019/07/12 22:07
b.hatena.ne.jpこれには同意する面もあるが、じゃあどうしましょうかという話ですよね。ベーシックインカムとシェアリング社会であれば、賃金は安くとも豊かな生活はできるかもしれない。そのような道を選ぶか、あるいは人生100年常に学び成長し続ける道を選ぶか、だ。
私は後者が性に合っている。
最後に。こんなことは一切考えていないのだけどなぁ。
生活の安定のための最低賃金アップの議論は明らかに論点が間違っている。論じるべきことは、いかに生産性を上げるかだ - 点灯夫のように生きよう 〜 外資系コンサルタントの小さなつぶやき
お前ら使う側の「生産性を上げる」は、「労働者に如何に気づかれずに、そして反撃されずにこき使うか」ってことだろ？ もっともらしい言葉で飾り立ててないで、『金が欲しいから、俺のために死ね！』って言えばいい
2019/07/13 15:00
私はこういう「幸福な」会社を作りたいと思っている。
メールにおける FYI (For Your Information) の使い方に物申す
転送されてきたメールを開くと「FYI」とだけ書かれていることがある。
この FYI という単語。
For Your Information の略で「ご参考までに」という意味である。
英語の略称なので、外資系企業やグローバルにビジネスを展開している企業であれば日常的にメール転送時などに使われていることもあると思う。実際、私も前職のベンチャーでは見かけなかったが、コンサルティングファームに転職してからこの表現を知った。なお内資の客先でもメールで使われているのを目撃しているので、外資系企業だけの独自文化でもなさそうだ。
さてこの FYI だが、正直なところ、「FYI」とだけ書かれた転送メールが送られてくることを、私は非常に不快に感じている。
なぜならば、そのメールの情報がどうして私にとって必要なのか、そこからだけでは読み取ることができないからだ。
しかも、中には読んでもらうことを前提で FYI を使う人がいるので、話は余計複雑になる。送る方・受け取る方の目線が異なる可能性があるので、そうなると受け取る方は慮って届いたメールに目を通すしかない。それで読み終わってから（あるいは読んでいる途中に）「あー、このメールは知らなくても困らないな」と気づき、そっとメールをアーカイブフォルダに移すか削除するのである。
（そしてたちが悪いことに、読み飛ばしていた時に限って、後から「〇〇の件、メールで共有しましたよね？」と言われたりするのだ）
FYI というメールを日常的に受け取る方であれば、似た経験はきっとあるのではないだろうか。
この問題、原因を考えると、（時と場合によっては）共通言語として定着していない略称の利用という点が挙げられる。FYI とだけ書いてメールを（多くの人が受け取るメーリングリストに）転送するのは、送る方は楽なのであろう。5秒で終わるし。
しかし FYI の使い方が事細かに定義されている会社なんてないであろうから、結局送り手も受け手も独自の視点での運用となってしまうのだ。それによって、ミスコミュニケーションや、いらぬ気遣いによる負担、あるいは「送ったのに読んでもらえない」という苛立ちが生まれる。
この手の問題、極めて泥臭い運用の話なので、解決は地味に難しい。人様の行動を変えるなんて簡単ではないからだ。
しかしながら嘆いても始まらない。
そのため私は、まず自分の行動から変えている。
具体的には、メールを情報共有する際に、「FYI」にプラスして一言そのメールの要点や誰向けの情報かを書いている。
例えば、「〇〇部の先月の売上の速報値です」とか「〇〇社の人事異動情報です」とか「〇〇社と△△社の事業提携のニュースです。▢▢に携わっている人はチェックしてください」とか。
こういう草の根活動は、「響く人には、響く」というのが私の持論。
響いた方が取り入れてくれたら、さらに大きな響きとなる。
そうやって、世の中が少しでも良くなっていけば嬉しいものだ。
そういえばそのようなことを、一番初めの自己紹介エントリーでも書いていたことを思い出した。これが自分の行動原理の1つなのだろう。
ではでは。
採用面接で面接官は何を見ているのか（３）過去・現在・未来の一貫性
夏休みが近づき、21年卒大学生／大学院生向けのサマーインターンのエントリーや選考も本格化してきたであろう。
私の所属するコンサルティングファームでは、コンサルタント・シニアコンサルタントが10〜15分程度の1次面接の面接官を担当し、私もこれまで何回か担当してきた。
その経験を踏まえ、面接官がどういう視点で面接を行なっているのかを取りまとめようと思う。
なお全3回構成のうち今回は最後の第三弾。
第一弾ではコミュニケーション力を「自分が言いたいことを話すのではなく、相手が聞きたいことを話すこと」と定義しまとめ、
第二弾では「結果ではなくどのように達成したかの再現性のあるプロセスを語る」という効果的な自己PR方法を解説した。
lightingup.hatenablog.com
今回は最終回として、説得力のある伝え方を考えてみる。
面接官は過去の行動から未来を推し量る
究極的に採用・不採用がどう決まるかというと、その候補者が入社後に活躍できるかどうかである。
（より厳密に言うと、生涯賃金2億円だとすると、従業員には給料と同程度の経費がかかると言われているので、費用4億円減価償却30年の投資に見合うリターンがあるかどうかを見ているのである）
新卒採用ならばポテンシャルだし、中途なら即戦力と求められるスキル/その後のスピード感は異なるが、活躍できそうな人がオファーを獲得するのは変わらない。
しかしながら将来を予想することは難しい。学歴や社歴だけでは判断できないし、履歴書・職務経歴書に書かれていることは誇張して書かれているであろうから、100%信じることはできない。
そのため、結果だけでなく過去の具体的な行動（プロセス）から、再現性の有無を評価するのである。
この点、詳細は前回の投稿をご参照あれ。
一貫性を持たせることで説得力が増す
この際、仮に再現性を担保した説明ができたとしても、その能力が会社の求めるものとズレていては意味がない。
過去の行動事実、現在の考え、将来像、この3つが矛盾なく繋がることではじめて説得力が生まれる。しかも、それができると論理的な人だと思ってもらえるというオマケ付きだ。
では、具体的に何と何を結びつければ良いのかを見ていこう。ポイントは、コンサルらしく3つだ。
- 具体的エピソード（過去）⇒ 興味関心（現在）⇒ 志望動機（未来）
- 具体的エピソード（過去）⇒ 強み/自己PR（現在）⇒ 志望動機（未来）
- 具体的エピソード（過去）⇒ 弱み＋克服方法（現在）⇒ 志望動機（未来）
いずれも過去のエピソードと志望動機が繋がっているが、間に挟まれているものが異なる。
具体的エピソード（過去）⇒ 興味関心（現在）⇒ 志望動機（未来）
まずは現在の興味関心。
- 過去：過去に ◯◯ を経験し、
- 現在：それによって今は ◇◇ に興味があり実際 △△ を行なっている
- 未来：将来は御社で ☆☆ を行いたいと考え志望した
という論理構成だ。
この流れは当たり前のように思えるかもしれない。しかし、意外と今の行動まで語れる人はなかなかいない。例えばゼミの活動で環境問題に興味を持ったのだとしたら、環境問題解決に向けて今何をしているか、というエピソードだ。
これはほんの些細なことでも構わない。周りはそのような「現在」の補強を行わないので、小さな活動だとしても大きな説得材料になる。
また当然ながら未来の話とも繋がることが求められるが、その点は説明不要であろう。
具体的エピソード（過去）⇒ 強み/自己PR（現在）⇒ 志望動機（未来）
次に強みや自己PR 。上記と同様にまとめると、
- 過去：◯◯ の経験を通じ
- 現在：自分の強みは ◇◇ だと認識しており、
- 未来：☆☆ の面で御社でも活かせると考えている
という論理構成になる。
ここでの注意点は2つ。
まずは、自身の強みが会社の求めるものとマッチしていなければ意味がない。極端な話、100メートルを10秒で走れても、コンサルティングワークでは無用のスキルだ。ここまで露骨なケースはないが、汎用性の高い強みをアピールしてくる学生さんの多いこと多いこと。例えば「粘り強い」とか。粘り強いのは構わないのですが、それであれば、求める仕事においてその強みがどのように役立つのかをセットで回答して欲しい。この点は、相手が知りたいと思うことに答えよという最初の投稿を今一度見ていただきたい。
ちなみに今私が転職活動し自身のスキルをどう活かせるか質問されたら、まず応募しているポジションに求められるスキルを3つか4つに整理・定義し、それぞれのスキルを自分が有していることを具体的エピソード交え答えると思う。
そして2つ目の注意点は、特にソフトスキルをPRする場合、面接を通じてそれが本当かどうか評価されている点を意識してもらいたい。
同じ例だが「粘り強さ」を強みとした時、面接官の厳しい質問に食らいつくことができなければ、粘り強くないよね、と評価されてしまう。そう、現在の強みの一番の評価ポイントは面接なのだ。もちろん面接中で披露できない強みもあるだろうが、チャンスがあれば、ノンバーバルコミュニケーションも含めて、その強みを証明して欲しい。
具体的エピソード（過去）⇒ 弱み＋克服方法（現在）⇒ 志望動機（未来）
最後は「弱み」だ。ここまでと同様に整理すると、弱みに関しては、
- 過去：◯◯ の経験を通じ
- 現在：自分の弱みは ◇◇ だと認識し、克服に向けて △△ を行なっている（あるいは △△ を心掛けている）
- 未来：御社で同様の場面に遭遇しても ☆☆ することで乗り切っていきたい
という論理構成だ。
面接官が弱みを聞くのは、弱みを単純に知りたい、ということではもちろんない。
「自己認識ができているか」「弱みを放置せずに克服に向けて何かチャレンジしているか」の2点を見ている。
（稀に「僕に弱みはありません」と話す学生さんがいるらしいが、そのような学生さんは基本的には自己認知が弱いと見なされ落とされるのでご注意あれ）
ここで特に大事なのは、今何かチャレンジをしているかどうかだ。弱み克服に向けて工夫をしているかどうかだ。
ほとんどの学生さんは弱みを考えてきているが、「克服に向けて今何をしていますか？」と質問すると、答えに窮してしまう学生さんも意外と多い。それだとただの失点だ。私はバカですと言っているに等しい。むしろ、その弱みに対処する姿勢とその会社が求める人物像を一致させて志望動機を補強するぐらいの気概が欲しいところである。
ここまでの総まとめ
では最後にここまでをまとめてみよう。私も面接官を担当するようになってから気づいた視点が多いのだが、以下の手順で組み立てると、面接官に響く受け答えができるようになると考える。
- 希望する業種業界、企業で求められる人物像や求められる能力を考える
- 面接官が、その人物像とマッチしているかどうかを確認するために、どのような質問をしてくるかを考える
- その質問に答える形で、再現性のある過去のエピソード・経験を考える
- 過去のエピソードと現在行っていることと志望動機を整合させ、一貫性を作り上げる
なお、1,2は第一弾、3は第二弾に詳細を記載している。
lightingup.hatenablog.comlightingup.hatenablog.com
なお一番のポイントは、2の自分の視点を「面接官がどのような質問をしてくるのか」の視点に転換できるかどうかだ。この問いを考えるというのは、やってみると意外と簡単にできると思うので、ぜひこれから面接を受ける方には事前準備の一環として取り入れてもらいたい。
---
3回に分けて自身の面接官を経験したことによる考えをまとめてみましたが、何か不明点やもっと聞きたいことがあれば是非コメントください。このブログ自体でもいいですし、はてなブックマーク上でも構いません。
初回登校時には jtw さんから「相手が知りたいことを話せる人は稀有な存在」というコメントをいただき、
採用面接で面接官は何を見ているのか（１）コミュニケーション力とは？ - 点灯夫のように生きよう 〜 外資系コンサルタントの小さなつぶやき
いやー、ビジネスの場においても相手が聞きたいことを話せる人ってのは稀有な存在。
2019/07/05 01:07
その指摘を踏まえた記事も書いたりなどしています。
みなさんどうぞお気軽に。
ではでは。
採用面接で面接官は何を見ているのか（２）定量情報に興味はない。結果ではなくプロセスを語れ
夏休みが近づき、21年卒大学生／大学院生向けのサマーインターンのエントリーや選考も本格化してきたであろう。
私の所属するコンサルティングファームでは、コンサルタント・シニアコンサルタントが10〜15分程度の1次面接の面接官を担当し、私もこれまで何回か担当してきた。
その経験を踏まえ、面接官がどういう視点で面接を行なっているのかを取りまとめようと思う（全部で3回構成を考えており、今回は第二弾。第一弾ではコミュニケーション力を「自分が言いたいことを話すのではなく、相手が聞きたいことを話すこと」と定義してみた。興味のある方は下記ご参照ください）。
なお、業種業界や求める人物像によって見られるポイントは異なると思うが、1次面接ではソフトスキルが見られるケースが多いと思うので、ベーシカルな要素として、きっと多くの方の参考になるのではないかと考える。
面接官は自己PRの定量情報に興味はない
近頃の学生さんはみんな学生団体や長期インターンやボランティアに熱心なのですかね？大抵その話を聞かされます。私の学生時代を振り返ると、サークル活動と女の子のお尻を追っかけることしかしていなかったのに・・・。まだ卒業してから10年も経っていないのですが、そんなにも変わるのか・・・。
と思いつつ、学生さんに自己ピーアールや頑張った話を質問すると、
「学生団体で幹事を勤め、イベントの集客を前年の2倍にしました」
「海外インターンに参加し10 社の新規顧客開拓を行いました」
「部活の新歓で毎年10人程度しか新入部員が入らないところ、30人の部員を集めました」
「アルバイトの居酒屋で自主的に改善活動を行い、前年比1.5倍の売り上げを達成しました」
などなど、多くの方が定量的に自身の実績をアピールしてくれます。恐らくリクナビ・マイナビなどの新卒向けキャリアカウンセラーや、大学のキャリア支援課の方々が「面接官に伝わりやすいように定量的に説明しましょうね」と学生さんに教えているのでしょう。実際、自己PRの書き方を検索して調べてみても、定量的に書くようにというアドバイスが多くヒットします。
これに対して、面接官経験が豊富ではない若輩者の考えではありますが、多くの面接官は定量情報自体にはまったく興味を持っていない、のではないかと私自身は思っています。
例えば応募先が広告代理店で、学生時代の活動で大学のフリーペーパーの広告を前年よりも倍多く集めたなどかなりマッチしていれば多少は興味持ってもらえるかもしれませんが、そんなケースは稀でしょう。さらに言えば、その数字が本当かどうか面接官は確認するすべはないですし、またその数字は恐らく1人ではなくチームで達成したものでしょうから、その数字だけで候補者を判断することなんで不可能です。
ということで、その後の具体的なエピソードを質問するための話のネタ程度にはなりますが、あくまでその程度です。
まずこの事実を理解していないと、学生さんと面接官の意識にギャップが生まれてしまうので、学生さんは自分の実績の数字を必要以上にドヤ顔で語るのは避ける方が無難かと思います。また逆に、数字を聞いた面接官の反応がイマイチだったからといって落胆する必要はありません。それが普通の反応で、良いリアクションをしてくれる面接官が優しい人なだけです。
結果よりも、それをどのように達成したのかのプロセスの方が大事
では何をアピールすべきかと言えば、結果のようないくらでも盛れるものではなく、個人の言葉でしか語ることができない目標達成に向けた努力したプロセスだ。
つまり、
- そもそもどうして課題意識を持ったのか
- どうしてその目標を設定したのか
- 目標達成のためどのような創意工夫を行なったのか
- 目標達成のためチームでどのように取り組んだのか
- 困難に対してどのように取り組んだのか
- その経験から何を学んだのか
などの具体的エピソードこそが語られるべきトピックスである。
こういったエピソードは一朝一夕では出来上がらないし、その人自身のこれまでの活動に深く根付いているはずである。だからこそ他の候補者との差別化要素にできるし、面接官も候補者がどういう人物なのか、そして仮に自分の会社に入社したら活躍できるポテンシャルを持っているかどうかを判断できるのか。
そう、見ていることは活躍できるポテンシャルを持っているかどうかだ。
くら寿司が即戦力として年収1,000万円で新卒を募集したりなどもしているが、こういうのは稀なケース。コンサルティングファームであったって、即戦力ではなくポテンシャルを見ているのだから。
また、この「ポテンシャル」から考えても、定量的な成果が不要なことがご理解いただけるのではないかと思う。
成果なんて水物なので、たまたま数字が付いてきたからといって、それがそのまま入社後に使えるかどうかは別の話である。ラッキーパンチで大きな数字を叩き出した学生さんと、数字はなくとも自分の頭で考えて創意工夫を行なってチャレンジしていた学生さんのどちらが魅力的な、談じるまでもないだろう。
役割としてのリーダー経験とリーダーシップの発揮は別物
これをリーダーシップの文脈から考えてみよう。
就活の際に大量に発生する「サブリーダー」という言葉。正直半分以上は嘘ではないかと感じる。『面接ではリーダーシップ経験を聞かれるけど自分は特にリーダーをしてこなかった。サークルの代表だとHPチェックされると実名が出ていてバレるけど、サブリーダーならバレないだろう・・・』、そんなずる賢さが透けて見える。
ここでこれまた面接官は定量情報に興味がないのと同じようにばっさりと言い切るが、役割としてのリーダー自体に面接官は何も価値を感じない。なぜならリーダーや代表であること（結果）と、リーダーシップを取れるかどうか（プロセス）は別の話だからである。
逆に言えば、リーダーシップはリーダーの役割でなくとも発揮できる。学生団体ではヒラだったとしても、自分たちの活動の問題点を発見してそれを代表に提言し、他のメンバーと一緒に問題改善に取り組んだ経験があれば、それは立派なリーダーシップである。
マネージメント論の観点から
ここまでお読みいただければ、「学生団体で幹事を勤め、イベントの集客を前年の2倍にしました」という自己PRに全く意味がないことをご理解いただけたのではないか。それよりも、「部活では縁の下の力持ちと呼ばれ、目立たない存在ではありましたが後輩たち一人一人と話をすることをいつも心掛けており悩みや相談をいつも聞いていました。練習の厳しい部活でしたが、自分たちの後輩は途中で退部してしまう人は1人もいませんでした」と語る学生さんの方が魅力的に映ることにも同意いただけるのではないだろうか。
さて、ここまでの話をマネージメント論で語りまとめとにしようと思う。
意識して使い分けている人は実は多くない気がするのだが、管理指標には2種類ある。1つは「結果指標」または「遅行指標」と呼ばれる、文字通り後から結果となって測ることができる指標。もう1つが「先行指標」と呼ばれる、結果を得るために自分でコントロールすることができる指標である。
- 先行指標：結果を得るために自分でコントロールすることができる指標
- 結果指標（または遅行指標）：後から結果となって測ることができる指標
営業で言えば、売り上げは完全に結果指標である。対して、例えばテレアポの架電数やアポイントメントの数、既存顧客へのフォローアップ数などは、自分自身でコントロールすることができる先行指標である。
強い組織は、結果指標だけでなく先行指標を管理している。一方売り上げの安定しない企業はひたすら結果指標だけをスローガンに掲げ、現場では気合いとガッツの属人的な活動を行なっている。前者の代表的な例は、超高利益率で有名なキーエンスである。
（余談だが、前職での私のボスは元キーエンスの管理職経験者で、このプロセス思考をとことん叩き込まれたものだ）
参考
面接官が見ていることも、候補者がどのような先行指標を掲げ、自分のコントロールできる範囲内でどのようなチャレンジをしてきたかなのである。
なぜならば、このプロセス思考が秀でている学生であれば、入社後に学生時代とは違うテーマであったとしても、同じようにそのプロセス思考を再現してくれる可能性が高いからである。
是非とも、これから面接を受ける方は、もちろん結果を定量的に語るのは良いことではあるがそれに止まらず、どのようなプロセスを経てその結果を得たのかを語れるようにして欲しい。
次回予告
ということで、 面接官を担当したことのあるもの目線で、面接時に注意すべきコミュニケーションについて論じてみた。
もう少しまとめたいテーマがあるので、続編も書いてみようと思う。
チラ見せすると、テーマは「相手に納得してもらえる話の組み立て方」。キーワードは、過去、現在、未来の一貫性。
ではでは。
相手が「聞きたい」と思っていることを話すための方法
一昨日に、採用面接を題材に「ビジネスのコミュニケーションにおいては、自分が話したいことではなくて、相手が知りたいことを話すのが大事」と書いたのだが、
そうしたところ「相手が知りたいことを話せる人は稀有な存在」というコメントをいただいた。
採用面接で面接官は何を見ているのか（１）コミュニケーション力とは？ - 点灯夫のように生きよう 〜 外資系コンサルタントの小さなつぶやき
いやー、ビジネスの場においても相手が聞きたいことを話せる人ってのは稀有な存在。
2019/07/05 01:07
そのような指摘を頂戴し、確かにそうかもしれないと痛感したとともに、一方で、ある程度は方法論もあるのではないかとも思い、考えてみたのでその結果をとりまとめてみる。
また採用面接の文脈であったので、面接時に取り組むべきことも合わせて考えを書いていこうと思う。
事前の準備が一番大事
端的に言えば「相手がなにを知りたがっているか」が事前に分かっていれば、面接だろうが商談だろうが打ち合わせだろうが、はたまた恋愛だって、勝率はぐっと高まる。事前の準備が一番大事なのである。
さてその事前準備だが、1番良い方法は、身もふたもないが誰かに教えてもらうこと。ただしそれを知っている人なんてなかなかいないし、いたとしても教えてくれるかどうか分からない。またその人が知っていることが本当のことかどうかも分からない。
余談だが、私は客先で常駐して作業を行う際は、情報収拾のため周囲の噂話に対して聞き耳をたてている。
ただし実際に人から聞くのは難しいことが多いため、多くの場合では、相手がなにを知りたがっているかをあらかじめ考えておくことが有効な手立てである。コンサルタントらしく言えば、仮説立案だ。相手の状況を考えて、あらかじめ相手がなにを知りたがっているのかを想定しておくのだ。
営業や提案であれば、ベースとなるのは相手の課題をあらかじめ考えておくことだろう。選考の面接であれば、その会社はどういうビジネスを行なっていて、どういう社風で、だからこそどういう人を求めているいのか、だろう。
なおそのような求める人物像は、会社の採用ページや求人票に書いてあることが多い。したがって一義的にはその情報だけで十分ではあるが、大抵の場合は「どこの企業でも書かれている一般的な情報」であることが多い。そのような情報だけだと、他の候補者と差別化を生み出すのは難しい。であるので、求人票に書かれている求める人物像だけでなく、自らその会社がどういう人物を求めているのかを、仮説を立てて考えることが他の候補者の一歩先を行くために必要なアクションである。
仮説は検証することで確からしさが高まる
せっかくの仮説であるので、可能であればそれを検証しよう。
採用面接であれば、その際に活用できるのがOBOG訪問だ。社員さんにインタビューをできる機会を逃す手はない。社員さんに自らの仮説をぶつけてみて、仮説の確からしさ確認するのだ。
時には外すこともあると思うが、それで構わない。外れていた場合は、どうして外れていたのかを確認し、そのインプットをもとに自身の仮説を検証していけばよいのである。
因みに、これまである程度の人数のOB訪問に対応してきたが、OB訪問を自身の仮説検証のために使おうという気概のある学生さんはほんの数名したいなかった。コンサルタントを目指している学生さんであるにも関わらずだ。これはとても悲しいことである。
もし
「私はコンサルティング業界とは○○を行なっているので、△△が大事だと考えているのですが、そのことがわかる具体的なエピソードはありますか？」
「御社の特徴は○○だと思い、△△であることが求められるのではないかと考えているのですが、実際どういう社員さんが多いですか？」
などの形で、自身の仮説をベースに質問をしてくる学生さんがいれば、それだけで人事に「この人は有望だから逃すな」と推薦するであろう。
仮説に基づき「相手が何を質問してくるか」を考えよう
さて、仮説の立案はできた。何らかの方法で検証もでき、どうやら確からしいということも分かってきた、とする。
そうなれば、次はその仮説に基づいてどう説明するかを多くの人が考えるであろう。採用面接でいえば、HPに書かれていること以上に具体的な求める人物像が明らかになったので、その人物像に自分がどれだけマッチしてるかの説明を考えるだろう。
だが待って欲しい。
それはあくまで「自分がいいたいこと」に過ぎない。
何を話すかを考える前に、いったんクッションを挟もう。
採用面接であれば、面接官が知りたいことは「候補者が自社の求める人物像とマッチしているかどうか」である。
であれば、面接官は何をどのように聞いてくるのであろうか？
この思考を挟んでから、それに対してどう答えるのがよいのかを考えるだけで、面接での受け答えの質はひとまわりもふた周りも増すはずである。なぜならば、それは自分視点で考えた自分が話したいことではなく、相手目線で考えた相手が聞きたいことへの回答だからである。
まとめ
ということで、まとめると以下のステップになる。
- 情報を収集し、相手が何を知りたがっているのか、仮説を立てる
- 人に聞くなどして自身の仮説を検証し、仮説をブラッシュアップする
- 仮説に基づき相手が抱くであろう質問を考え、その質問への回答を用意する
これができれば、あなたはコミュニケーションの達人である。
まあ、言うは易く行うは難しなんですけどね。
でもトライうる価値はあると思うので、興味持たれ方がいましたらぜひ試してみてください＆何か疑問質問あればさらに思考深めるのでコメントください。
ではでは。
採用面接で面接官は何を見ているのか（１）コミュニケーション力とは？
多少のズレはあると思うが、21年卒大学生／大学院生向けのサマーインターンのエントリーや選考が始まったのではないだろうか。
（ちなみに一番若い大学3年生は1998年生まれ！信じられない！）
私は新卒コンサルではないので各社の新卒採用フローをよく知らないのだが、多くのコンサルティングファームはサマーインターンで一定数の内定を出すらしい。
コンサル第一志望の人であれば、早くも学部3年生/修士1年生の夏に就職先が決まり、就活終了となるわけである。
さて、私の所属するファームでは新卒採用の一次面接の面接官はシニアなコンサルタントとシニア手前のコンサルタントで行っており、私も人事から依頼を受ける場合がある。今シーズンも来週に半日面接官として拘束される予定だ。
さて、面接官を経験するというのもなかなか多くの気づきがあって面白い。
私のファームでは一次面接ではケースは行わず、10分～15分程度の短時間で人となりをチェックしている。面接を受けていた際は「15分で何が分かるのか」と思っていたし、そのため面接官を担当するまでは15分は短いと思っていたのだが、実際に担当してみると、一次面接としての判断であれば10分でも長いぐらいだと考え直すようになった。
短時間で何を見ているのか
具体的な評価軸を書くと、さすがにバレたとき問題になるので、一般論や個人の主観を交えながら。
まず新卒の面接で何を見るのかというと、一般的にはソフトスキル＋業界ごとの重視したい特性＋フィット感であろう。
ソフトスキルとは、代表的なものでありかつ大きな要素を占めるものであれば、コミュニケーションスキル・対人スキル。あとは会社により重みづけは異なると思うが、代表的なものは粘り強さや素直さ、牽引力や強調性、精神的なタフネスさなどであろうか。業界ごとの特性は、コンサルティング業界であれば当然のことながら論理的思考力*1だ。
面接官は、これらの要素に対して受験者が合格基準を満たしているかどうかを、面接を通じて見極めることになる。
※なお、個人的な意見にはなるが、新卒でコンサルティングファームに入るのに向いていない人に関して以前投稿した記事があるので、良ければ合わせてご覧ください
さてそのうえで、一次面接ではどこを見るのか。
特に新卒採用という文脈では、候補者も多くなるわけなので、多くの会社（特に応募する学生の多い会社）においては内定に至らなそうな人を落とす「足切り」という要素が強くなるのではないかと考える。その場合、面接時間が短時間だということも理解できる。候補者が多いので1人1人に時間をかけることが不可能だからだ。
では短時間でどういう要素を見るべきかと言うと、専門性や業界ごとに重視する特性は短時間で図るのは難しく、適切ではないだろう。となると、どうしてもコミュニケーション力を中心としたソフトスキルの要素が大きくなる。
面接におけるコミュニケーション力とは
コミュニケーション力という言葉、誰しも当たり前のように使っているが、これは一種の思考停止のワードではないかと思う。コミュニケーション力の定義は、人皆それぞれ別々だろうし、さらに言えば、成功している人はコミュニケーション力が高い、そうでない人はコミュニケーション力が低い、といった具合に、結果論で語ってしまってはいないだろうか。
なので、このコミュニケーション力をちゃんと考えてみよう。
なかなか定義が難しく漠然としているコミュニケーション力だが、面接試験においては、なにも「流暢に話す」ことがコミュニケーション力の高さではない。また学生さんだと「コミュニケーション」＝「話がうまいこと」というイメージを持っているかもしれないが、それも一面しか見ていないことによる結論だ。
コミュニケーションとは言葉のキャッチボールである。双方が適切な意思疎通を行うための手段がコミュニケーションであるわけで、もちろん話がうまいに超したことはないが、一般的なビジネスマンであれば高度なトーク術は不要であり、相手の状況と自分の状況を適切に捉え、円滑な会話を実現できることが、ビジネスマンにもとめられるコミュニケーション力だと考える。
そしてそれは、面接で意外とよく測ることができる。
例えば10分～15分枠の面接で「簡単に自己紹介してください」と言われたにも関わらず5分も10分も、相手の顔色を見ずに用意してきた言葉を話続けるのは、それだけでNGだろう。
またこれも用意してきたことや、自分の話したいことを話そうとしているのかもしれないが、質問に対して適切に答えられないケースが非常に多い。
私は一人で勝手に「ラーメン・カレー議論」と呼んでいて、OB訪問などで学生さんと話す機会があると必ず伝えるのだが、例えば友達数人で集まっている際に、「何味のラーメンが好きか」という話をしていたとする。醤油ラーメンだサッポロのみそラーメンだ豚骨だ、いやいや家系だという話をしていた時に、一人「ボンディのカレー」という人がいたとする。
確かにボンディのカレーは美味しいが、その人の発言は間違っているよね？そもそも料理のジャンルが違うし。さらに言うと、片方は味付けの話をしていたのにお店の名前を出すのも、粒度感が異なる。
欧風カレー ボンディ 神保町本店- ジャンル：欧風カレー
- 住所： 千代田区神田神保町2-3 神田古書センター ２Ｆ
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- (写真提供：ロバートＫ)
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この例え話、ばかにするかもしれないが、身の回り会話を思い浮かべてみると、意外にこのようなケース多いのではないだろうか？友達通しの他愛のない話であれば何も問題ないが、ビジネスの場では不適切なコミュニケーションであり、このような会話をしてしまう人が、コミュニケーション力が低い人なのである。
コミュニケーションの神髄
このように考えると、適切なコミュニケーションには何が必要かが見えてくるのではないだろうか。
多くの人が、自分が喋りたいことばかりを話して、相手に悪印象や不信感を持たれてしまっている。これは面接だけでなく、ビジネスもだし、恋愛だってそうだ。
必要なことは、相手が何を聞きたいのかを把握し、自分の話したいことではなく、相手が聞きたいことを話すことである。
このことは、これから採用面接を受ける方には是非とも留意してもらいたい。
聞かれたことに対して、脊髄反射でしゃべらずに、まず何を聞かれたかを考える。
そして、質問に対して適切に答える。
これさえできれば、コミュニケーションにおいて面接でマイナスになることはないはずだ。緊張などで、多少言葉に詰まったとしても、特に新卒なら問題はない。それよりもペラペラと聞かれていないことを話す方が大問題だ。
また、もし聞かれていることの意図が分からなければ、相手に聞いてしまうのもいいと思う。1回や2回ぐらいであれば、面接官の心象も損ねないだろうし、積極的にコミュニケーションを取ろうとしてるという風に捉えてもらえる場合もあるだろう。
※「相手が知りたいことを話せる人は稀有な存在」というコメントをいただいたので、その方法をまとめてみました！
次回予告
ということで、 面接官を担当したことのあるもの目線で、面接時に注意すべきコミュニケーションについて論じてみた。
もう少しまとめたいテーマがあるので、続編も書いてみようと思う。
チラ見せすると、テーマは「効果的な自己PR方法」。キーワードは、定量情報ではなくプロセスを語れ、である。
こうご期待！
2019/7/7
更新しました！
ではでは。
コンサルティングファームも事業会社
今日はちょっとした小話を。
よくコンサルティングファームではない会社を、実業を行っていないコンサルと対比して事業会社と呼ぶ。
しかし私は最近「事業会社」という言葉をあまり使わなくなった。
そのきっかけとなったのは、とある社内での飲み会だ。
私の所属するファームのパートナー（割と偉い方のパートナーさん）と話していた時に、月並みな質問だったがそのパートナーに「これまで事業会社に移りたいと思ったことってなかったのですか？」と聞いてみた。
※コンサルティングファームでパートナーとはファームの共同経営者を指す。端的に言えば会社の経営者のことだ
すると、ちょっと予想外の答えが。曰く、
「フィールドを変えるなら、産学官の規模感で考えないと意味なくない？政治家になるとか、大学教授になるとか。コンサルは学のフリをしているけど、事業を営んでいるわけだし、いわゆる事業会社に移ったってやることは同じでしょ」とのこと。
これまで、「コンサルも事業会社の1つ」という論調を聞くことはままあったけれども、それを産学官のスケールで語る人は初めてでした。
うーん、そういう大所高所から物事を見れる人になりたいものだ。
ではでは。
